DIVERSIDAD LABORAL COMO VENTAJA COMPETITIVA

El lugar de trabajo es el punto de entrada para abordar el tema de discriminación, cualquiera que sea su tipo. Las prácticas conscientes e inconscientes que se llevan a cabo, desde la selección del personal hasta las promociones internas, reflejan en gran medida el grado de aceptación, o no, hacia la diversidad.

No se trata de aceptar diferencias que pongan en riesgo la productividad y el bienestar general de la empresa, sino de abrirse a nuevas formas de trabajo y pensamiento; incluyendo distintas características personales que no solo agreguen valor, sino que también satisfagan obligaciones legales y éticas.

¿DE QUÉ MANERA SE RESISTEN A TENER UN ENTORNO LABORAL MÁS DIVERSO?

Existen prácticas empresariales conscientes y deliberadas que impiden tener un ambiente laboral diverso. Como cuando abiertamente se dice que en esta empresa solo se aceptan personas con determinadas características personales como edad, género, apariencia física; incluyendo un estilo de pensamiento, creencias y de vida particular. Un ejemplo de esto último pueden ser las diferencias en ideologías políticas y de estatus económico. Estas prácticas conscientes crean una percepción interna de que existe un “estándar” establecido que debe ser considerado desde que se busca nuevo personal y se refuerza en el estado actual de la fuerza laboral como si las personas pudieran ser inamovibles en su forma de ser y de pensar.

Existen otras prácticas que podrían ser más “sutiles”, prejuicios involuntarios que están arraigados en un modelo mental que ha prevalecido por muchos años sobre lo que es “correcto e incorrecto” en términos de aceptación de la diversidad. Un ejemplo es cuando en una junta de trabajo se decide no invitar a determinadas personas por creer que no podrán aportar algo de valor. Frases como: “es mujer, qué esperas que diga en cuanto a esto”, “él no entiende este tema porque no ha tenido experiencia como empresario”, “es una persona muy apasionada, no logrará opinar de manera objetiva”, “ya ves que él está de acuerdo con tal político, qué esperas que aporte”, la lista es interminable.

¿Qué se puede decir? no solo se está perdiendo una capacidad de análisis y resolución de problemas distinta, más integral; están propiciando una desigualdad profunda que se percibe más allá de las palabras y acciones, y que termina impactando en el bienestar de la empresa.

¿CÓMO PUEDEN COMENZAR A DETECTAR ESTE GRADO DE DISCRIMINACIÓN?
Comiencen con un ejercicio relativamente sencillo. Hacer evidente el lenguaje del día a día y cuestionarlo.

Cuando dicen, es apto o encaja en la cultura, ¿a qué se refieren? Definan de manera específica las características que están “aceptando” y aquellas que están “rechazando” y que no están relacionadas al talento de la persona, sino más bien a ideas y formas de trabajo establecidas.

En la siguiente y última parte de este tema, verán cómo pueden generar más valor en una empresa que ve la diversidad no solo como una forma de justicia y equidad, sino como una ventaja competitiva.

DIVERSIDAD LABORAL COMO VENTAJA COMPETITIVA

El lugar de trabajo es el punto de entrada para abordar el tema de discriminación, cualquiera que sea su tipo. Las prácticas conscientes e inconscientes que se llevan a cabo, desde la selección del personal hasta las promociones internas, reflejan en gran medida el grado de aceptación, o no, hacia la diversidad.

No se trata de aceptar diferencias que pongan en riesgo la productividad y el bienestar general de la empresa, sino de abrirse a nuevas formas de trabajo y pensamiento; incluyendo distintas características personales que no solo agreguen valor, sino que también satisfagan obligaciones legales y éticas.

¿DE QUÉ MANERA SE RESISTEN A TENER UN ENTORNO LABORAL MÁS DIVERSO?

Existen prácticas empresariales conscientes y deliberadas que impiden tener un ambiente laboral diverso. Como cuando abiertamente se dice que en esta empresa solo se aceptan personas con determinadas características personales como edad, género, apariencia física; incluyendo un estilo de pensamiento, creencias y de vida particular. Un ejemplo de esto último pueden ser las diferencias en ideologías políticas y de estatus económico. Estas prácticas conscientes crean una percepción interna de que existe un “estándar” establecido que debe ser considerado desde que se busca nuevo personal y se refuerza en el estado actual de la fuerza laboral como si las personas pudieran ser inamovibles en su forma de ser y de pensar.

Existen otras prácticas que podrían ser más “sutiles”, prejuicios involuntarios que están arraigados en un modelo mental que ha prevalecido por muchos años sobre lo que es “correcto e incorrecto” en términos de aceptación de la diversidad. Un ejemplo es cuando en una junta de trabajo se decide no invitar a determinadas personas por creer que no podrán aportar algo de valor. Frases como: “es mujer, qué esperas que diga en cuanto a esto”, “él no entiende este tema porque no ha tenido experiencia como empresario”, “es una persona muy apasionada, no logrará opinar de manera objetiva”, “ya ves que él está de acuerdo con tal político, qué esperas que aporte”, la lista es interminable.

¿Qué se puede decir? no solo se está perdiendo una capacidad de análisis y resolución de problemas distinta, más integral; están propiciando una desigualdad profunda que se percibe más allá de las palabras y acciones, y que termina impactando en el bienestar de la empresa.

¿CÓMO PUEDEN COMENZAR A DETECTAR ESTE GRADO DE DISCRIMINACIÓN?
Comiencen con un ejercicio relativamente sencillo. Hacer evidente el lenguaje del día a día y cuestionarlo.

Cuando dicen, es apto o encaja en la cultura, ¿a qué se refieren? Definan de manera específica las características que están “aceptando” y aquellas que están “rechazando” y que no están relacionadas al talento de la persona, sino más bien a ideas y formas de trabajo establecidas.

En la siguiente y última parte de este tema, verán cómo pueden generar más valor en una empresa que ve la diversidad no solo como una forma de justicia y equidad, sino como una ventaja competitiva.