Inclusión laboral LGBTIQ+
Visibilizar y respetar a las personas LGBTIQ+ en las empresas es un derecho humano
Para que sea un éxito, se debe de practicar la cultura de inclusión y políticas inclusivas dentro de las organizaciones.
La Ley Federal del Trabajo y Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación establecen que todos los ciudadanos deben de respetar y salvaguardar la integridad de las personas. La finalidad es evitar la exclusión y cualquier tipo de agresión para que cada persona ejerza de manera plena y efectiva sus derechos.
En el mundo laboral, las organizaciones, sean grandes o pequeñas, deben de brindar espacios seguros a la fuerza laboral: mujeres, hombres, personas con discapacidad, personas con diferente identidad de género, orientación sexual, características sexuales, entre otras, por el hecho de que todos, todas y todes son seres humanos que merecen respeto y calidad de vida.
Aunque diversas empresas ya toman medidas, aún hay un largo camino por recorrer. En primera instancia, se requiere comprender de dónde nace la discriminación hacia personas de la población LGBTIQ+.
Francisco Robledo Sánchez, socio fundador y director de ADIL Diversidad e Inclusión Laboral, compartió que la discriminación proviene del enfoque androcentrista: la perspectiva que sitúa al hombre como el centro del mundo y de todo, por lo que invalida e invisibiliza de la política, cultura y ciencia a toda aquella persona que no haya nacido varón.
Así mismo, perpetúa que el hombre y lo masculino sean relacionados con lo superior, minimizando lo relacionado con lo femenino y la femineidad, y llevando a la exclusión de las demás identidades de género.
Lo primero que deben de hacer las empresas es prevenir los discursos de discriminación y establecer estrategias alineadas a las leyes.
Las acciones que establezca la empresa deben observar que se cumpla la no discriminación, en este caso, por orientación sexual, identidad de género y expresión de género; también tienen que brindar una zona segura para el pleno desarrollo profesional de las personas.
La discriminación tiene muchos rostros y algunos se ven inofensivos, como cuando se hacen chistes o bromas que minimizan o vulneran a la persona, por eso se tiene que describir bien lo que es discriminación.
La ley te ampara
La Ley Federal del Trabajo prohíbe cualquier tipo de discriminación en el empleo, que atente contra la dignidad humana y anule o menoscabe los derechos y libertades de las personas.
En sus artículos 3 y 133 establece la obligación del patrón de garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y cualquier tipo de violencia; de la misma forma, prevenirlas por razones de género y promover la igualdad de oportunidades.
Para garantizarlo, el artículo 132, número XXXI, marca como obligación de los patrones implementar, en acuerdo con las personas trabajadoras, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y de atención para casos de violencia, acoso y/u hostigamiento sexual.
También, su artículo 47 establece que puede ser causa de rescisión de relación laboral, sin responsabilidad para el patrón, cuando un trabajador comete actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos hacia el personal, clientes, proveedores o alguno de sus compañeros.
Ella, él, elle
Para crear un ambiente de inclusión, respeto y que la sociedad reconozca la identidad de género, la población LGTBIQ+ emplea, entre otras herramientas, el uso de los pronombres ella, él, elle. La identidad de género no guarda relación con la orientación sexual -la atracción emocional, romántica o sexual de una persona hacia otras-, ni con la anatomía sexual.
La identidad de género es cómo se identifica una persona de manera íntima y psicológica.
Francisco Robledo explicó que la sociedad, acostumbrada a pensar de manera binaria, masculino/ femenino, tiende a decidir cómo identificar a una persona, ella o él, acorde con su apariencia física.
Por eso, las empresas necesitan concientizar a los trabajadores sobre la forma correcta de socializar y comunicarse.
“El respeto a la identidad de género en la empresa comienza desde que se establece por escrito un código de conducta, una política sobre derechos humanos, un reglamento de trabajo o un documento que fundamente la relación entre las personas mientras se trabaja”, detalló Robledo.
Desde febrero de 2023, el Instituto Nacional Electoral INE reconoce la identidad no binaria en la credencial para votar; antes solo hacía referencia al sexo biológico y lo vinculaba a la identidad de género. Al ser ya un tema legal, las empresas deben accionar cambios.
Primero, modificando las herramientas y formularios en Recursos Humanos, incluyendo el sexo, por temas de salud; y el género, por temas de socialización, comentó Robledo Sánchez. A la par, implementar estrategias y herramientas para enseñar a los trabajadores cómo verbalizar y socializar. La herramienta más básica, compartió Robledo, es preguntarle a la persona:
¿Cómo quieres que te llame? Ponderando sobre el cómo te llamas, para evitar estereotipos. ¿Cuál es tu pronombre?
Respetar siempre las respuestas y aplicarlas. Incluso, dichas acciones evitan otros tipos de violencia, como el menosprecio o subestimación con apodos, como princesita, el bebé, abuelo, la secretaria.
Respeto a la intimidad
Es necesario brindar instalaciones con perspectiva de salud personal y espacios amigables que den privacidad y tranquilidad a todas las personas usuarias, sean hombres, mujeres, personas con discapacidad o de la población LGBTIQ+. En el caso de los sanitarios, baños y vestidores, lo ideal es que sean neutros, -es decir, no asignados a los géneros binarios-, privados, que respeten la individualidad, pensados para que cualquiera los utilice y tenga privacidad.
“Dejar de pensar en colectividades. Para los hombres se da mucho que en los eventos públicos hay urinales donde tienen que estar parados uno junto al otro, donde no hay otra opción de privacidad versus 10 casetas cerradas para mujeres”, ejemplificó Robledo.
Acorde con el experto en diversidad e inclusión laboral, la mejor práctica es indicar, a través de grafismos, el mobiliario que se encuentra dentro del sanitario:
Lavabo.
Escusado.
Urinal.
Dispensador de toallas sanitarias.
Cambiador de pañales.
Regadera.
Espacio para cambiarse.
Si es accesible para personas que necesitan mayor movilidad, como quienes usan sillas de ruedas.
Existen otras acciones para generar zonas seguras e inclusivas y se implementan siempre recordando que la inclusión laboral, más que una política o ley, es cuestión de educación, una filosofía con visión, es practicar el respeto mutuo.
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Las opiniones expresadas en este documento son de exclusiva responsabilidad del autor.
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