Los jóvenes son más fieles al jefe que a la empresa

¿Cómo atraer, retener y evitar la fuga de los nuevos talentos?

En el vertiginoso mundo empresarial, en donde las nuevas generaciones están redefiniendo las reglas del juego, surge una tendencia intrigante: los empleados parecen ser más leales a sus jefes que a las propias organizaciones. ¿Por qué ocurre esto? ¿Qué implica para las empresas? y, lo más importante, ¿cómo pueden abordarse estos desafíos?

Las nuevas generaciones, caracterizadas por su dinamismo y ansias de crecimiento acelerado, no se conforman con la idea de trabajar en una empresa durante décadas antes de alcanzar posiciones relevantes. La inmediatez que han experimentado en su vida cotidiana se traslada al ámbito laboral, donde esperan avances significativos en uno o dos años, como máximo.

¡Piénsalo así! Si un ser humano tiene la respuesta de lo que se pregunta siempre en la palma de su mano -en el teléfono- ¿por qué habría de esperar dos meses para obtener una respuesta de su jefe sobre un posible aumento?

Tú y yo sabemos que el entorno laboral tradicional no siempre se encuentra preparado para satisfacer dichas expectativas.

En un reciente viaje por el norte de México, tuve el privilegio de conversar con Isaac Gutiérrez, gerente de Talento y Cultura dentro de una destacada empresa de alimentos y bebidas a nivel mundial. Isaac me ayudó a descubrir una perspectiva reveladora:

“El ciclo de vida del colaborador ha cambiado de manera radical. Ya no podemos esperar cinco o diez años para celebrar la permanencia de un empleado, especialmente cuando muchos están renunciando dentro de los primeros 90 días”.

Coincido plenamente con Isaac, es imperativo comprender y adaptarse a esta nueva dinámica, implementando programas de motivación y reconocimiento desde los primeros momentos de integración en la empresa. ¡Nunca el onboarding fue tan relevante como ahora!

Los jóvenes de hoy buscan crecimiento rápido y oportunidades de desarrollo personal y profesional.

Esto significa que valoran más a las personas que pueden ofrecerles este crecimiento que a las estructuras organizativas, que pueden resultar burocráticas y lentas.

Anteriormente, la lealtad se dirigía hacia la marca o la institución; hoy en día, son los líderes individuales quienes atraen y retienen talento. Ejemplos como Elon Musk, Jeff Bezos o Bill Gates, resuenan más que los nombres de las empresas que crearon. ¡Personas, no empresas!

No obstante, la tendencia también conlleva riesgos para las organizaciones. La migración en grupo es un fenómeno cada vez más común: cuando un líder carismático se va, suele llevarse consigo a su equipo más cercano.

Los jóvenes son particularmente susceptibles a este tipo de influencia, ya que siguen más a una persona que a una organización en sí misma. Si el líder se va, es probable que ellos también lo hagan. Una vez más se vuelve especialmente sensible fidelizar al talento de la empresa.

¿Cómo pueden las empresas mitigar el impacto y reducir la rotación de personal? La respuesta, acorde con Gallup, radica en mejorar la calidad de los líderes intermedios. Las estadísticas revelan que 7 de cada 10 renuncias voluntarias van relacionadas con un mal jefe inmediato. Por tanto, es crucial capacitar a los mandos medios para que se conviertan en líderes efectivos.

La capacitación en inteligencia emocional es fundamental. Un mal manejo de las emociones por parte de los líderes puede ser en extremo perjudicial, generando conflictos innecesarios y desmotivación en el equipo.

La comunicación asertiva también juega un papel clave. Los líderes deben aprender a comunicarse de manera efectiva, centrando la atención en soluciones y respetando a sus colaboradores.

Además, la implementación de programas de salario emocional ha demostrado ser altamente efectiva para mejorar el compromiso y la satisfacción de los empleados. Los programas se centran en mejorar las condiciones de trabajo y en crear un entorno de bienestar, de acuerdo con las normativas de salud y seguridad laboral.

Veámoslo de esta manera: cuando un colaborador desea renunciar, no va al departamento de Capital Humano, mucho menos con la alta dirección, solo se ausenta; en el mejor de los casos dará un aviso a su jefe inmediato y es precisamente él quien debe ser responsable de mantenerlo en la organización.

La verdadera razón por la que ese colaborador renuncia, solo la conoce él y su jefe inmediato, ¡Así las cosas!

Recursos Humanos somos todos, no solo quien recluta, sino quien capacita, lidera y acompaña. Todos somos responsables en mayor o menor medida por la rotación de personal y precisamente por ello debemos de empoderar y concientizar a los mandos medios para que tomen cartas sobre el asunto.

Las empresas que atraen y fidelizan a las nuevas generaciones son aquellas en las que la responsabilidad de Recursos Humanos es literalmente distribuida en toda la empresa. ¡Todos somos RRHH! Es un lema que tiene mucho de fondo y que se convierte en una solución, de igual forma la afirmación viene porque el problema no es contratar, sino retener y fidelizar.

¿Cómo mantener al nuevo talento?

1 Cuida el proceso de contratación.

Desde antes de ser contratado, el candidato joven ya tiene una idea de cómo es tu empresa.

2 Cuida tu imagen empleadora.

Las nuevas generaciones acudirán a redes sociales a verificar lo que dices. ¿Qué tan bien se habla de ti y tu empresa en las redes?

3 Enfócate en el onboarding.

Asegúrate de causar una excelente primera impresión con tus nuevos colaboradores, es esencial puesto que en los primeros noventa días se da una alta rotación.

4 Ofrece planes de carrera y comunícalos por medio de los mandos medios.

5 Capacita a tus mandos medios de bienestar y salario emocional.

El salario económico lo paga la empresa; el emocional, el jefe inmediato.

6 Cuida las salidas como cuidas la llegada de los colaboradores.

Cuando un compañero se va, la forma en que lo despides manda un mensaje claro a quienes se quedan. ¡Asegúrate que sea uno bueno!

En resumen, para retener talento en un mundo donde la lealtad se dirige más hacia los individuos que hacia las empresas, las organizaciones deben invertir en sus mandos medios. Capacitarlos en habilidades de liderazgo, proporcionarles herramientas para gestionar emociones y conflictos, así como crear un entorno de trabajo que promueva el bienestar y el crecimiento personal, son pasos cruciales para afrontar el desafío.

Los jóvenes no renuncian a una mala empresa, sino a un mal jefe.

La calidad de tu liderazgo en mandos medios será definitoria en tu rotación de personal. Una vez más: capacita a tus mandos medios; solo así podrán las empresas adaptarse y prosperar en el cambiante panorama laboral del siglo XXI.

Me despido deseándote un día con un muy alto salario emocional.